Zoeken naar artikelen:

Openklappen

Hoe legt u een goede bonusregeling vast?

Een bonusregeling kan stimuleren dat de werknemer gerichter bijdraagt aan het resultaat van de onderneming. Een win-win situatie voor zowel de werkgever als de werknemer. Maar niet altijd wordt het verwachte resultaat in de ogen van de werkgever of de werknemer bereikt en ontstaat er discussie. Wanneer ontstaat het recht op een bonus en onder welke omstandigheden kan de werkgever besluiten om de bonus niet uit te keren? In dit artikel worden de juridische aspecten van de bonus belicht.

Inhoudsopgave:

  1. Wanneer is er sprake van een bonus?
  2. Hoe ontstaat het recht op een bonus?
  3. Is onderscheid tussen medewerkers toegestaan?
  4. Hoe voorkom je discussie over het recht op een bonus?
  5. Kan een werkgever besluiten de bonus niet uit te keren? 

 

Wanneer is er sprake van een bonus?  

Een bonus is een vorm van beloning die niet structureel van aard is. Een bonus dient dan ook onderscheiden te worden van regelingen als een dertiende maand, toeslagen of kostenvergoedingen. Deze structurele (maar soms qua hoogte variabele) beloningen zijn dan ook geen bonussen, maar vaste secundaire arbeidsvoorwaarden. Andere namen voor bonussen zijn tantièmes, gratificaties, eenmalige of bijzondere uitkeringen en prestatiebeloning.

Bonussen kunnen worden toegekend op basis van geleverde prestaties of kunnen discretionair worden vastgesteld. Discretionair wil zeggen dat er voor het recht op een bonus geen vooraf vastgelegde of meetbare maatstaven zijn. De toekenning van een bonus en de hoogte daarvan staat geheel ter vrije bepaling van de werkgever. 

Voorts kunnen bonussen individueel of collectief (bijvoorbeeld per afdeling of team) bepaald zijn.

 

Hoe ontstaat het recht op een bonus?

Voor het vaststellen van een bonus zijn er in de wet geen regels opgenomen. De werkgever is vrij in het bepalen van het al dan niet toekennen van een recht op bonus, de voorwaarden voor het ontstaan van het recht op uitbetaling van de bonus en de hoogte van de bonus. Deze vrijheid van de werkgever wordt beperkt door een beginsel dat wel in de wet is opgenomen, namelijk de verplichting om als ‘goed werkgever’ te handelen.

Zo dient een werkgever, die een overeengekomen bonus aan voorwaarden, criteria of targets heeft gekoppeld, deze vervolgens ook concreet in te vullen, zodat het recht op bonus kan worden bepaald. Als bijvoorbeeld de bonus afhankelijk is gesteld van het behalen van targets in een functiejaarplan en de werkgever stelt niet aan het begin van de beoordelingsperiode een dergelijk plan op, dan is dat in strijd met het beginsel van goed werkgeverschap[1].

Ook kan een werkgever een jarenlange zelfde wijze waarop het recht op toekenning van een bonus wordt bepaald (een zogenaamde ‘bestendige gedragslijn’) niet zonder meer wijzigen. Zelfs al is in de bonusregeling expliciet opgenomen dat de uiteindelijke toekenning van de bonus een discretionaire bevoegdheid van de werkgever is, mag van de werkgever worden verwacht dat hij een zorgvuldige belangenafweging maakt[2]

 

Is onderscheid tussen medewerkers toegestaan?

Het toekennen van een bonus aan alleen fulltimers en niet aan parttimers is niet toegestaan. De Commissie Gelijke Behandeling (CGB) heeft bepaald dat het maken van onderscheid tussen categorieën personeel alleen mag plaats vinden als dit objectief te rechtvaardigen is. Hoewel de uitspraken van de CGB juridisch niet bindend zijn, wordt het afwijken hiervan vaak beoordeeld als het handelen in strijd met het beginsel van goed werkgeverschap.

Wel is het toegestaan om een bonus niet of lager vast te stellen bij afwezigheid van de werknemer wegens ziekte of zwangerschap[3]. Dit is echter alleen het geval als de bonus prestatieafhankelijk is en de bonus gezien kan worden als loon, dat niet per maand, maar op andere wijze is vastgesteld. Is de bonus slechts verbonden aan de voorwaarde of het bedrijf van de werkgever winst heeft gemaakt (dus feitelijk een winstdelingsregeling), dan mag de werkgever geen onderscheid maken tussen zieke of zwangere medewerkers en andere medewerkers.  

 

Hoe voorkom je discussie over het recht op een bonus?

Wanneer u als werkgever daadwerkelijk een prestatie of het behalen van bepaalde targets van uw werknemer verwacht in ruil voor een bonus, is het zaak om de gevraagde prestatie of targets zo duidelijk mogelijk te omschrijven. Gebruik hiervoor de SMART methode. Dit houdt in dat u de doelen specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdgebonden maakt.

Een smart target is bijvoorbeeld dat strategische communicatie steeds belangrijker wordt voor de functie van HR-manager (relevantie), zodat als doel wordt gesteld om binnen 1 jaar (tijdsgebonden) de opleiding Strategisch Communicatiemanagement van opleidingsbureau X te volgen en af te ronden (meetbaar en specifiek). De opleiding kan in normaal gesproken in 6 maanden worden afgerond en de werknemer wordt 1 dag per week vrijgesteld om aan de opleiding te besteden (realistisch en acceptabel).

Voorts is het verstandig om in de bonusregeling een bepaling op te nemen over het recht op bonus bij uitdiensttreding, bijvoorbeeld door te bepalen dat de werknemer recht heeft op de volledige bonus, een deel (pro rata), of dat hij of zij op een bepaald moment nog in dienst moet zijn om aanspraak te kunnen maken op de bonus.

Ten aanzien van de bonusbedragen is het raadzaam hiervoor een maximum vast te leggen, zeker als bonussen bepaald zijn als percentages van de behaalde omzet.

 

Kan een werkgever besluiten de bonus niet uit te keren?

Of een werkgever bevoegd is om een bonus toch niet uit te keren, hangt af van de inhoud van de bonusregeling. Is bijvoorbeeld bepaald, dat de werknemer op 1 februari van het jaar, volgend op het jaar waarop het recht op de bonus wordt bepaald, nog in dienst moet zijn en de werknemer voldoet niet aan deze voorwaarde, dan hoeft u als werkgever uiteraard de bonus niet uit te keren.

Als de arbeidsvoorwaarden de werkgever het recht geven om in individuele gevallen af te wijken van de bonusregeling, mag de werkgever daar zelf een keuze in maken, mits die behoorlijk en acceptabel is. Dit oordeelde de rechtbank Amsterdam in 2013, waarbij een werkgever ondanks het behalen van de targets door de werknemer afzag van uitbetaling, omdat het financieel slecht ging met het bedrijf.

 

Wilt u advies bij het opstellen van een goede bonusregeling?

Bent u geïnteresseerd in een heldere bonusregeling, gekoppeld aan het behalen van uw bedrijfsdoelen? Of heeft u vragen over de uitleg of toepassing van uw huidige bonusregeling? Vul het reactieformulier in. Wij nemen dan zo snel mogelijk contact met u op.

 

 

[1] Uitspraak rechtbank Amsterdam 2 september 2016, ECLI:NL:RBAMS:2016:6037

[2] Uitspraak gerechtshof 18 februari 2014, ECLI:NL:GHSHE:2014:405

[3] Hof Amsterdam 27 april 2010, ECLI:NL:GHAMS:2010:BM2034

 

Artikel downloaden

Goede-bonusregeling-vastleggen.pdf
(Goede-bonusregeling-vastleggen.pdf)

Download artikelen

Alle artikelen, zoals checklists, stappenplannen en visies kunt u gratis laten toezenden. U kunt alle artikelen downloaden. Heeft u vragen, kunt u het reactieformulier gebruiken

Naar download pagina