Zoeken naar artikelen:

Openklappen

Wat te doen bij een (dreigend) arbeidsconflict?

Soms kunnen op de werkvloer discussies ontstaan tussen werknemers onderling of tussen een werknemer en zijn of haar leidinggevende. Wanneer dergelijke discussies ontaarden in een conflict, dat van negatieve invloed is op de werksfeer of op de onderlinge verhoudingen, moet u als werkgever ingrijpen. Maar hoe pakt u dit aan? Welke mogelijkheden heeft u om de arbeidsverhoudingen weer in goede banen te leiden en welke eisen mag u aan uw werknemers stellen? Lees verder welke stappen u kunt nemen.

Inhoudsopgave:

  1. Hoe herkent u de signalen van een dreigend arbeidsconflict?
  2. Wat te doen als het conflict al een voldongen feit is?
  3. Hoe gaat u om met een ziekmelding na een arbeidsconflict?
  4. Wanneer de werknemer niet meewerkt aan de oplossing van het geschil
  5. Is ontslag wegens verstoorde verhoudingen mogelijk?

 

Hoe herkent u de signalen van een dreigend arbeidsconflict?

Er zijn diverse situaties mogelijk, die erop wijzen dat er sprake is van het ontstaan van een arbeidsconflict. Wees hier alert op en train uw leidinggevenden in het opvangen van deze signalen. Denk hierbij aan:

  • een plotselinge daling in de motivatie van één of meerdere werknemers;
  • een verhoging in het aantal gevallen van ziekteverzuim;
  • het bewust ontlopen van sommige personen;
  • ruzies, die niet worden opgelost of uitgepraat;
  • bewuste of onbewuste groepsvorming.

Op zich kan iedere verandering in werksfeer, omgang en gedrag een signaal voor een sluimerend arbeidsconflict zijn. Zodra de signalen zich openbaren, kan dit een aanleiding vormen voor een gesprek met de betrokken werknemers. Hierbij is van belang de oorzaak van de negatieve verandering te achterhalen. Arbeidsconflicten ontstaan vaak ook, omdat er onduidelijkheid bestaat over werkwijzen, procedures en regels. Door duidelijkheid te bieden, kan voorkomen worden dat conflicten escaleren. Probeer niet meteen de schuldvraag te beantwoorden of zelf oplossingen aan te dragen. Vraag de medewerkers of zij de problemen zelf kunnen oplossen en zo nee, wat voor  ondersteuning zij daarbij nodig hebben.

 

Wat te doen als het conflict al een voldongen feit is?

Zodra er sprake is van een werkelijk conflict en hierdoor één of meer werknemers niet meer kunnen (samen)werken, is het van belang vast te stellen wat er aan de hand is. Is uw medewerker het niet eens met een negatieve beoordeling? Weigert uw medewerker een bepaalde opdracht van de leidinggevende uit te voeren omdat deze onredelijk zou zijn? Is er sprake van pesten, discriminatie of ongewenst gedrag van andere werknemers? Zorg ervoor dat u zo snel mogelijk alle betrokken partijen hoort, zodat u zich een zo objectief mogelijk beeld kan vormen van de situatie en maatregelen kunt nemen tegen verdere escalatie en voor mogelijke oplossingen van het conflict.

Wanneer een gesprek tussen partijen niet mogelijk is, of als dit niet tot het gewenste resultaat heeft geleid, kunt u overwegen een mediator in te schakelen. Een mediator is onafhankelijk en probeert het gesprek tussen werkgever en werknemer in goede banen te leiden.

Is ook dat geen optie, dan zou wellicht een overplaatsing of functiewijziging een oplossing kunnen bieden. Let wel: met een dergelijke wijziging in de arbeidsvoorwaarden moet de betreffende werknemer wel expliciet instemmen.

 

Hoe gaat u om met een ziekmelding na een arbeidsconflict?

Meldt een werknemer zich ziek na het ontstaan van een arbeidsconflict, schakel dan meteen een bedrijfsarts in. Doe dit ook als u twijfelt of uw werknemer wel echt ziek is, bijvoorbeeld omdat de werknemer het niet eens is met zijn of haar beoordeling. De bedrijfsarts stelt vast of er sprake is van psychische of lichamelijke beperkingen, of dat er sprake is van ongeschiktheid om het werk bij u uit te voeren, omdat de werksituatie bepaalde spanningen oproept. Dat laatste wordt ook wel ‘situatieve arbeidsongeschiktheid’ genoemd.

De bedrijfsarts zal in een dergelijk geval veelal een afkoelingstermijn aanraden. In die periode wordt de werknemer niet in staat geacht te werken. Daarna wordt meestal geadviseerd om met elkaar in gesprek te gaan, dan wel om mediation (conflictbemiddeling met een onafhankelijke mediator) op te starten. Ook al vindt uw werknemer dat er sprake is van een arbeidsconflict en deelt u deze mening als werkgever niet, dan is het toch verstandig om open het gesprek met uw werknemer aan te gaan.

Stel vooraf niet teveel voorwaarden aan het gesprek. De beslissingen, acties en houding van een werkgever in deze fase liggen onder een vergrootglas als deze worden getoetst in het kader van goed werkgeverschap. Door bijvoorbeeld te eisen dat het gesprek plaatsvindt op een dag dat de werknemer normaal gesproken niet werkt en andere verplichtingen heeft, zou de werkgever mogelijk het verwijt gemaakt kunnen worden een belangrijke bijdrage te hebben gehad in het mislukken van het vinden van een oplossing in het conflict.

Het primaire doel van het gesprek moet zijn dat de werknemer het werk weer kan hervatten. Maak hierbij duidelijke en redelijke afspraken. Onuitgesproken verwachtingen kunnen juist leiden tot het vergroten van het conflict.

 

Wanneer de werknemer niet meewerkt aan de oplossing van het geschil

Indien de werknemer zich niet ziek meldt en ondanks herhaalde oproepen niet op het werk verschijnt of de bedongen werkzaamheden blijft weigeren uit te voeren, kunt u overwegen om het loon van de werknemer niet meer te betalen op grond van art. 7:627 BW (geen arbeid, geen loon). De werkgever kan echter alleen een beroep doen op dit wetsartikel, als de werkweigering volledig te wijten is aan de werknemer en niet binnen de risicosfeer van de werkgever valt. Het is verstandig om bij de beoordeling van de vraag of er sprake is van werkweigering én bij de keuze voor mogelijke sancties vooraf juridisch advies in te winnen.

 

Is ontslag wegens verstoorde verhoudingen mogelijk?

Als ondanks de medewerking van de werknemer en gesprekken of mediation het conflict niet opgelost kan worden, of als er geen mogelijkheid kan worden gevonden in een andere manier van samenwerken (door bijvoorbeeld overplaatsing, functiewijziging of wijziging van werkafspraken), dan kan er als laatste optie nagedacht worden over een beëindiging van het dienstverband. Zijn partijen het eens dat er geen andere opties meer zijn, dan kan – eventueel ook met begeleiding van een mediator – bezien worden of partijen met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst kunnen beëindigen.

Wanneer er geen overeenstemming kan worden bereikt over de voorwaarden voor een beëindiging met wederzijds goedvinden, dan kan de werkgever of de werknemer er voor kiezen om een ontbindingsprocedure te starten via de kantonrechter wegens een verstoorde arbeidsrelatie (art. 7:669 lid 3 sub g BW). Om een goede kans te maken dat de gevraagde ontbinding wordt toegewezen, dient men wel aan te kunnen tonen dat men zich in voldoende mate heeft ingespannen om de arbeidsverhouding te herstellen. In dat kader kan nog meer verwacht worden, als moet worden vastgesteld dat de werkgever zelf voor een belangrijk deel aan de verstoorde verhouding heeft bijgedragen.

 

Heeft u hulp of advies nodig bij het omgaan met arbeidsconflicten?

Het is raadzaam advies te vragen aan een jurist, voordat u zware middelen als loonstopzetting en ontslag inzet als er sprake is van een arbeidsconflict en de werknemer zich niet gedraagt, zoals u dat kennelijk had verwacht. Van u als werkgever wordt gevraagd eerst minder vergaande maatregelen te nemen om het conflict op te lossen en uw werknemer weer aan het werk te krijgen.

Is er sprake van een arbeidsconflict in uw organisatie en heeft u behoefte aan advies over hoe u het beste in die situatie kunt handelen? Vul het reactieformulier in. Wij nemen dan zo snel mogelijk contact met u op.

Artikel downloaden

Dreigend-arbeidsconflict.pdf
(Dreigend-arbeidsconflict.pdf)

Download artikelen

Alle artikelen, zoals checklists, stappenplannen en visies kunt u gratis laten toezenden. U kunt alle artikelen downloaden. Heeft u vragen, kunt u het reactieformulier gebruiken

Naar download pagina