In tijden van structureel omzetverlies, achteruitgang in marktaandeel of noodzaak tot modernisering kunt u als werkgever op het punt komen een besluit te nemen om uw onderneming te saneren, reorganiseren of herstructureren. Het schrappen van banen kan hier onderdeel van uitmaken. Aan welke voorwaarden moet u voldoen om toestemming te krijgen voor ontslag? Hoe wordt bepaald welke werknemers u voor ontslag moet voordragen en welke procedure moet u volgen? In dit artikel beantwoorden wij deze vragen voor u.
Inhoudsopgave:
- Welke gronden voor ontslag kunnen worden aangevoerd?
- Hoe beëindigt u het dienstverband?
- Wat moet u kunnen onderbouwen?
- Wie kunt u voordragen voor ontslag?
- Wanneer is herplaatsing mogelijk (en wordt de ontslagaanvraag afgewezen)?
- Wat moet u doen als u de ontslagvergunning heeft gekregen?
Welke gronden voor ontslag kunnen worden aangevoerd?
In de wet (artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek) is opgenomen dat een redelijke grond voor beëindiging van een dienstverband kan zijn gelegen in de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van bedrijfseconomische omstandigheden. Voorbeelden van bedrijfseconomische omstandigheden zijn:
- Een slechte of slechter wordende financiële situatie;
- Werkvermindering;
- Organisatorische of technologische veranderingen;
- Bedrijfsverhuizing;
- Bedrijfssluiting;
- Intrekken van loonsubsidie.
Voor iedere situatie geldt dat u de aanleiding of noodzaak tot het indienen van ontslagverzoeken goed moet kunnen onderbouwen. Later in dit artikel komen wij daarop terug.
Hoe beëindigt u het dienstverband?
Om tot ontslag op één van voornoemde gronden over te gaan, kunnen twee manieren tot beëindiging van het dienstverband leiden:
- Vrijwillig ontslag: beëindiging met wederzijds goedvinden.
- Gedwongen ontslag: aanvraag ontslagvergunning via het UWV Werkbedrijf.
Wordt de aanvraag voor een ontslagvergunning door het UWV Werkbedrijf afgewezen, dan kunt u binnen twee maanden in beroep bij de kantonrechter. Stelt de kantonrechter u in het gelijk, dan wordt de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter ontbonden.
Als uw werknemer instemt met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, kunt u de reden van de beëindiging, de einddatum en de manier waarop u het dienstverband afwikkelt vastleggen in een overeenkomst. Wilt u hierover meer weten, surf dan naar onze pagina over de beëindigingsovereenkomst.
Wilt u over kunnen gaan tot een gedwongen ontslag wegens bedrijfseconomische redenen, dan dient de ontslaggrond in ieder geval redelijk en aannemelijk te zijn. Hiervan is sprake als:
- Een structurele noodzaak tot het verval van arbeidsplaatsen bestaat;
- Alle overige maatregelen om tot omkering van de ongewenste bedrijfseconomische omstandigheden te komen al zijn uitgeput;
- De juiste werknemer(s) voor ontslag is/zijn voorgedragen;
- Er geen herplaatsing van de werknemer binnen redelijke termijn te verwachten is.
Heeft uw onderneming een ondernemingsraad, dan dient deze te worden geraadpleegd, voordat de ontslagaanvraag wordt ingediend.
Is er sprake van het voornemen om binnen 3 maanden 20 of meer werknemers te ontslaan (via de rechter, het UWV Werkbedrijf of via een beëindigingsovereenkomst) binnen hetzelfde (UWV)district, dan bent u gebonden aan de regels van de Wet Melding Collectief Ontslag. U dient dan bij het UWV Werkbedrijf en de vakbonden met leden binnen uw bedrijf te melden dat u werknemers collectief gaat ontslaan. Ook moet u de vakbonden raadplegen over de voorgenomen ontslagen.
Wat moet u kunnen onderbouwen?
Als u aanvoert, dat er sprake is van een slechts financiële situatie, zult u onder meer inzicht moeten geven in de laatste 3 jaarrekeningen. Ook moet u een prognose kunnen geven van de situatie zonder de voorgenomen ontslagen en de situatie, waarin de onderneming met minder personeel wordt voortgezet.
Bij werkvermindering zal een toelichting moeten worden gegeven op de oorzaak van de werkvermindering. Als er sprake is van een verloren aanbesteding zal de werkgever moeten aangeven of hij nog heeft ingeschreven op andere aanbestedingen.
Voor een reorganisatie op basis van organisatorische of technologische veranderingen zal een organogram van de huidige situatie en de gewenste situatie onontbeerlijk zijn. De noodzaak voor de reorganisatie zal goed onderbouwd moeten worden.
Hetzelfde geldt voor een bedrijfsverhuizing. De aanleiding daarvoor dient toegelicht te worden. Ook is van belang dat wordt onderbouwd waarom de werknemers niet mee kunnen verhuizen naar de nieuwe locatie.
Bij een bedrijfssluiting zal u vooral uw beweegredenen goed moeten toelichten.
Het UWV Werkbedrijf zal bij de beoordeling van de ontslagaanvraag met name onderzoeken of de door u geschetste situatie structureel is en of u de wijziging van de oude naar de nieuwe situatie als redelijk denkend werkgever kunt doorvoeren. Hiervoor is het verstandig om nog veel meer gegevens te verstrekken dan de hierboven genoemde.
Wie kunt u voordragen voor ontslag?
Voordat u over kunt gaan tot het ontslaan van eigen personeel, dient u eerst de arbeidsrelatie te hebben beëindigd met al het ingeleende personeel, dat niet op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam is, zoals uitzendkrachten, zzp’ers en gedetacheerde werknemers. Medewerkers, die op payroll basis voor u werken, worden voor de ontslagaanvraag beschouwd als uw eigen werknemers.
Vervolgens dient u de volgende werknemers eerst voor ontslag voor te dragen:
- AOW-gerechtigden;
- Oproepkrachten;
- Werknemers die werken op een tijdelijke arbeidsovereenkomst die nog maximaal 26 weken duurt.
Op de overgebleven werknemers dient u het afspiegelingsbeginsel toe te passen. Werknemers met vergelijkbare (“uitwisselbare”) functies moeten worden ingedeeld in leeftijdsgroepen. Voor het bepalen van de leeftijdsgroepen is de peildatum in principe de datum waarop de ontslagaanvraag wordt ingediend.
Binnen elke leeftijdsgroep wordt bekeken wie het laatst in dienst is getreden. Deze werknemers dienen dan als eerste voor ontslag voorgedragen te worden. Het gaat om de volgende leeftijdsgroepen:
- 15 tot 25 jaar;
- 25 tot 35 jaar;
- 35 tot 45 jaar;
- 45 tot 55 jaar;
- 55 jaar en ouder.
In een bepaalde gevallen mag worden afgeweken van het afspiegelingsbeginsel:
- Als de toepasselijke cao een afwijkende regeling mogelijk maakt.
- Voor onmisbare werknemers.
- Voor werknemers met een zwakke arbeidsmarktpositie.
- Voor werkgevers met uitzend- of detacheringsactiviteiten.
Wanneer is herplaatsing mogelijk (en wordt de ontslagaanvraag afgewezen)?
Bij de beoordeling of binnen de onderneming van de werkgever een passende functie beschikbaar is voor een werknemer die voor ontslag in aanmerking komt, worden arbeidsplaatsen betrokken:
- Waarvoor een vacature bestaat, of binnenkort een vacature zal ontstaan;
- Waarop personen werkzaam zijn, die werkzaamheden van structurele aard verrichten, maar waarvan het tijdelijke contract binnenkort afloopt, of op uitzendbasis of gedetacheerd werkzaam zijn, dan wel binnenkort de WAO gerechtigde leeftijd bereiken.
Als uw onderneming deel uitmaakt van een groep ondernemingen, worden bij de beoordeling of een passende functie beschikbaar is mede arbeidsplaatsen in andere tot deze groep behorende ondernemingen betrokken.
Van een passende functie is sprake wanneer deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer.
Wat moet u doen als u de ontslagvergunning heeft verkregen?
Als het UWV Werkbedrijf u toestemming heeft verleend voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst, dient u binnen 4 weken na de dagtekening van de UWV beschikking de arbeidsovereenkomst van de betrokken werknemer op te zeggen. De werkgever kan niet opzeggen als er sprake is van een opzegverbod, behalve als er sprake is van een algehele bedrijfssluiting.
Als er wel opgezegd kan worden, dient de toepasselijke opzegtermijn in acht te worden genomen. De duur van de UWV procedure mag van de opzegtermijn worden afgetrokken. Wel moet er altijd minimaal 1 maand opzegtermijn in acht worden genomen.
Als het UWV Werkbedrijf de wederindiensttredingsvoorwaarde aan het verlenen van de ontslagtoestemming heeft verbonden, dan moet u de ontslagen werknemer opnieuw aannemen als zijn of haar functie of een vergelijkbare functie binnen 26 weken na de opzegging weer moet worden ingevuld.
Is de ontslagen werknemer 2 jaar of langer in dienst geweest? Dan dient een transitievergoeding te worden betaald aan de werknemer. Heeft u minder dan 25 werknemers in dienst en verkeert uw bedrijf in een zeer slechte financiële situatie, dan komt u mogelijk in aanmerking voor de overbruggingsregeling. Dit houdt in dat u bij de berekening van de transitievergoeding de dienstjaren vóór 1 mei 2013 buiten beschouwing kunnen worden gelaten.
Heeft u nog vragen?
Heeft u vragen of wilt u advies over een voorgenomen reorganisatie, vult u dan het reactieformulier in. Wij nemen dan zo snel mogelijk contact met u op.