Zoeken naar artikelen:

Openklappen

Ontslag op staande voet

Met een ontslag op staande voet wordt met onmiddellijke ingang een einde gemaakt aan een dienstverband. Werkgevers kunnen werknemers op staande voet ontslaan, maar ook werknemers kunnen op staande voet ontslag nemen. In onderstaand artikel zal alleen ingegaan worden op het geven van ontslag op staande voet. Wij leggen u uit onder welke omstandigheden een ontslag op staande voet rechtsgeldig kan worden gegeven, welke gevolgen een ontslag op staande voet met zich meebrengt en welke acties van de werknemer verwacht kunnen worden na een gegeven ontslag op staande voet.

Inhoudsopgave:

  1. Welke voorwaarden gelden voor een ontslag op staande voet?
  2. Welke gevolgen zijn verbonden aan een gegeven ontslag op staande voet?
  3. Welke acties kunt u als werkgever van de werknemer verwachten? 

 

Welke voorwaarden gelden voor een ontslag op staande voet?

Ontslag op staande voet is een opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens een dringende reden, waardoor de arbeidsovereenkomst direct eindigt, zonder opzegtermijn en zonder dat het ontslag vooraf getoetst wordt door een rechter of het UWV. Juist vanwege het ontbreken van een preventieve ontslagtoets is een rechtsgeldig ontslag op staande voet aan strikte voorwaarden verbonden. Wat houden deze voorwaarden in?

Er moet sprake zijn van een dringende reden

Alleen als er sprake is van een dringende reden om het dienstverband te beëindigen, mag een ontslag op staande voet worden gegeven. Dringende redenen worden in de wet (namelijk in art. 7:678 Burgerlijk Wetboek) omschreven als zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Deze algemene omschrijving biedt werkgevers weinig houvast, zodat in hetzelfde wetsartikel een aantal voorbeelden is genoemd. Zo zal diefstal, verduistering, frauduleus handelen of mishandeling van collega’s en/of leidinggevenden normaal gesproken een ontslag op staande voet kunnen rechtvaardigen.

De dringende reden voor ontslag zal altijd in de omstandigheden van het geval bezien worden. Wat voor de ene werkgever wel een zeer ernstige overtreding vormt, zal voor een andere werkgever minder zwaar wegen. Door bijvoorbeeld in een personeelshandboek op te nemen welke gedragingen van de werknemer pertinent niet worden getolereerd en worden gesanctioneerd met een ontslag, vergroot u uw kansen dat het ontslag op staande wegens overtreding van het betreffende voorschrift in rechte standhoudt.

Ook de voorgeschiedenis wordt bij de beoordeling van de ernst van de gedraging meegewogen. Zo zal de eerste keer te laat op het werk verschijnen van een medewerker waarschijnlijk niet als dringende reden worden aangemerkt. Als de werknemer al vaker te laat is gekomen, hij of zij al meermaals is gewaarschuwd en is gewezen op de mogelijkheid van ontslag bij een volgende keer dat hij of zij te laat komt, dan zou dit wel een dringende reden kunnen zijn. De omstandigheid dat het te laat komen grote gevolgen heeft voor de werkgever en de werknemer duidelijke instructies van de werkgever in dat kader niet opvolgt, kan evenzeer bijdragen aan de conclusie dat er sprake is van een dringende reden. Denk bijvoorbeeld aan de treinmachinist die met een te late aanvang van zijn dienst ervoor zorgt dat de trein te laat vertrekt, en er hierdoor vervolgens meerdere treinen vertraging laat oplopen.

Niet alleen de omstandigheden die voor de werkgever van belang zijn, worden bij de beoordeling van de ernst van de dringende reden betrokken. Ook factoren zoals de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, de lengte van het dienstverband, de wijze waarop de werknemer tot dusverre heeft gefunctioneerd en de omstandigheden op het werk spelen een rol bij de weging van de reden voor het ontslag op staande voet. Het gaat er aldus om dat de dringende reden niet alleen objectief gezien het onmiddellijke ontslag rechtvaardigt, maar ook subjectief het ontslag kan dragen.

Het ontslag moet onverwijld worden gegeven

Deze voorwaarde houdt in dat de werkgever meteen na het constateren van de gedraging, die de reden vormt voor het beëindigen van het dienstverband, moet overgaan tot het geven van een ontslag op staande voet. Dit volgt ook uit de dringende reden zelf: deze moet zodanig ernstig zijn, dat van de werkgever niet gevergd kan worden het dienstverband nog langer te laten voortduren. De werkgever kan dus niet te lang wachten en het ontslag bijvoorbeeld pas over een week laten ingaan.

Wel is het mogelijk om na de constatering van een (vermoeden van) een dringende reden eerst onderzoek te doen om de aard en ernst van de gedraging van de werknemer goed vast te stellen. Het onderzoek moet wel snel en voortvarend worden doorlopen. De werkgever kan het daadwerkelijk ontslag uitstellen tot de resultaten van het onderzoek bekend zijn. Wanneer een medewerker wordt verdacht van fraude zou een onderzoek noodzakelijk kunnen zijn om uit te sluiten dat de fouten in de administratie door andere oorzaken dan de fraude van de betreffende medewerker ontstaan kunnen zijn. Na het vernemen van de conclusies uit het onderzoek kan de werkgever de betreffende medewerker dan alsnog op staande voet ontslaan.

De dringende reden moet onverwijld na het ontslag worden meegedeeld

Als de werkgever overgaat tot het verlenen van ontslag op staande voet, moet de werkgever de onderliggende reden van het ontslag meteen aan de werknemer kenbaar maken. Het is niet mogelijk om de medewerker zonder verdere toelichting te ontslaan en bijvoorbeeld pas na protest van de werknemer enkele weken later de reden voor het ontslag aan te geven. Anderzijds kan de kenbaarheid van de reden van het ontslag min of meer in de verwijtbare gedraging van de werknemer besloten liggen. Een medewerker die op staande voet wordt ontslagen, op het moment dat deze door zijn werkgever op heterdaad betrapt is bij diefstal, zal moeten begrijpen dat de diefstal de reden voor het ontslag vormt.

Het is niet mogelijk om op een later tijdstip een andere reden voor het ontslag te noemen of een bijkomende reden toe te voegen. Het is dus van groot belang in de bevestiging van het ontslag goed te formuleren wat nu exact de reden is dat niet langer van de werkgever gevergd wordt de arbeidsrelatie te continueren. Is er sprake van een “druppel die de emmer doet overlopen”, noem dan ook de voorgeschiedenis en de voorafgaande waarschuwingen. Is er sprake van een samenstel van gedragingen, dan doet de werkgever er goed aan te vermelden dat iedere gedraging op zichzelf, maar ook in onderling verband bezien de reden voor het ontslag vormen. Hiermee voorkomt de werkgever dat als één gedraging niet kan worden bewezen, het ontslag in stand kan blijven op één van de andere gedragingen.

In de meeste gevallen doet de werkgever er verstandig aan om de werknemer eerst aan te horen over het voornemen tot ontslag op staande voet. Hoor en wederhoor stelt de werknemer in staat om te reageren op het verwijt, dat hem of haar wordt gemaakt en voor de gedraging een verklaring te geven, die wellicht relevant is voor de beoordeling van de omstandigheden van het geval.

 

Welke gevolgen zijn verbonden aan een gegeven ontslag op staande voet?

Bij een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet eindigt het dienstverband per direct. Dit betekent dat alle arbeidsvoorwaarden, zoals het recht op loon of het recht op gebruik van een leaseauto of telefoon stopt.

De werknemer, die terecht op staande voet is ontslagen, is bovendien verplicht de schade van de werkgever te vergoeden. De schadevergoeding, die de werkgever kan vorderen is gelijk aan het loon dat de werknemer anders had ontvangen over de opzegperiode. Is er sprake van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die niet tussentijds kon worden opgezegd, dan bedraagt de vergoeding het loon over de resterende duur van de arbeidsovereenkomst. Deze schadevergoeding kan bij de eindafrekening met de eventuele tegoeden van de werknemer worden verrekend.

Voor de op staande voet ontslagen werknemer geldt, dat hij of zij vanwege de verwijtbare werkloosheid geen aanspraak kan maken op een WW- of ZW-uitkering. Om deze reden zullen sommige werknemers de werkgever verzoeken om het ontslag op staande voet om te zetten in een beëindiging via een vaststellingsovereenkomst.

 

Welke acties kunt u als werkgever van de werknemer verwachten?

Omdat de werknemer na een gegeven ontslag op staande voet geen loon en WW- uitkering krijgt, heeft hij of zij vaak een groot belang om het ontslag op staande voet aan te vechten. Welke mogelijkheden heeft de werknemer en wat kan de werkgever dan het beste doen?

Inroepen vernietigbaarheid ontslag en loondoorbetaling

De werknemer die op staande voet is ontslagen en hierin niet berust, zal de vernietigbaarheid van het ontslag op staande voet kunnen inroepen en loondoorbetaling kunnen vorderen. Indien de werknemer niet binnen twee maanden na het gegeven ontslag een verzoekschrift tot vernietiging van de opzegging bij de kantonrechter heeft ingediend, dan staat het ontslag op staande voet vast.

Dient de werknemer wel op tijd het vernietigingsverzoek in, dan rust de bewijslast voor het voldoen aan alle vereisten van het ontslag op staande voet op de werkgever.

Bij twijfel of het gegeven ontslag op staande voet in rechte standhoudt, zou de werkgever kunnen overwegen in de procedure een tegenverzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kunnen indienen. Dit verzoek dient dan wel voorwaardelijk te worden ingediend, namelijk voor het geval de rechter het gegeven ontslag op staande voet daadwerkelijk vernietigt. Wijst de kantonrechter het voorwaardelijke tegenverzoek toe, dan komt er alsnog een einde aan het dienstverband. De kantonrechter kan in dat geval dan wel een transitievergoeding en billijke vergoeding aan de werknemer toekennen.

Ook zou de werkgever voor of tijdens de procedure kunnen overwegen met de werknemer te onderhandelen over een beëindigingsovereenkomst. Daarmee wordt voorkomen dat men als werkgever lang in onzekerheid verkeert over het al dan niet bestaan van een dienstverband met bijbehorende salarisverplichtingen. Zeker nu er hoger beroep en zelfs cassatie mogelijk is, kan een dergelijk geschil een zeer langdurige en kostbare zaak worden.

Vorderen schadeloosstelling/transitievergoeding/billijke vergoeding

De werknemer kan er ook voor kiezen om het ontslag in stand te laten en in plaats daarvan het volgende te vorderen:

  • De wettelijke schadeloosstelling wegens het voortijdig eindigen van de arbeidsovereenkomst. Deze schadeloosstelling is gelijk aan het loon over de opzegtermijn, dan wel over de resterende duur van een contract voor bepaalde tijd, als deze niet tussentijds opzegbaar was;
  • De transitievergoeding; en
  • Een billijke vergoeding. Dit is een extra vergoeding, die de kantonrechter kan toekennen als de omstandigheden van het geval hier voldoende aanleiding voor geven.

De werknemer dient binnen twee maanden na het ontslag het verzoek tot vaststelling van de wettelijke schadeloosstelling bij de kantonrechter in te dienen. Het recht om een verzoek in te dienen tot toekenning van een transitievergoeding vervalt na drie maanden na de ontslagdatum. Twee maanden na het ontslag kan de werknemer geen verzoek tot vaststelling van een billijke vergoeding meer indienen.

De werkgever zou er belang bij kunnen hebben een einde te maken aan het geschil over de te betalen  vergoeding(en) vanwege de beëindiging van het dienstverband. Denk aan de tijd van de procedure vanwege de mogelijkheid van hoger beroep en cassatie en het oplopen van de kosten voor juridische bijstand. Een eventueel akkoord kan in een vaststellingsovereenkomst schriftelijk vastgelegd worden.

 

Heeft u nog vragen?

Het is in bepaalde gevallen niet eenvoudig om te bepalen of een ontslag op staande voet kan worden gegeven en zo ja, hoe u dit op een juiste manier kunt doen. Heeft u direct advies nodig over een voorgenomen ontslag op staande voet of wilt u meer informatie over uw positie en mogelijkheden als werkgever bij een gegeven ontslag op staande voet? Vul het onderstaande reactieformulier in. Wij nemen dan zo snel mogelijk contact met u op.

 

Artikel downloaden

Ontslag-op-staande-voet.pdf
(Ontslag-op-staande-voet.pdf)

Download artikelen

Alle artikelen, zoals checklists, stappenplannen en visies kunt u gratis laten toezenden. U kunt alle artikelen downloaden. Heeft u vragen, kunt u het reactieformulier gebruiken

Naar download pagina